当前位置:主页 > 就业指南 >

15个名企绩效考核方案,教科书级的实战宝典!

时间:2020-08-01  来源:未知  作者:辽宁工程技术大学就业

<↓↓点击标题查看文档↓↓>

向华为学绩效管理.pdf

华为的绩效体系由三个部分组成,即KPI设计、绩效考核及绩效应用。这三个部分通过绩效管理组织和考核责任体系来实现。与众多企业的KPI一样,华为的KPI也是通过目标分解转换为绩效目标,然后设计为KPI指标。

华为的绩效管理流程:结果反馈——绩效计划——绩效辅导与实施——绩效评估——结果反馈,是一个闭合的过程。

1
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

华为内部培训资料绩效管理与绩效考核.ppt

绩效考核中的误区及修正办法:
晕轮效应:以偏盖全。——以KP达标情况或工作目标达成情况为依据。
近因误差:以近期印象代替全部。——做好绩效管理过程中的数据收集、记录。
感情效应;结果不自觉受感情影响。——以客观绩效指标为依据,二次考核为监督。
集中趋势:结果趋于中间拉不开。——对管理者进行管理技巧培训,结果以统计百分比进行衡量。
暗示效应:评估人受领导及权威人士影响。——以客观绩效指标为依据,通过二次考核与上司沟通。
倒推化倾向:先为某人确定一个考核档次,然扣倒推出各考核项目的得分。——不带有色眼镜,以客观绩效指标为依据。

2
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

向IBM 学绩效管理.pdf

PBC在确保企业层面的绩效层层分解以至最终达成方面,发挥了不可替代的作用。IBM注重员工个人发展,PBC在引导员工发展和企业文化落地方面卓有成效。

在区分员工绩效上,PBC整体来讲结果客观、公正、公平,加之IBM在激励资源的分配、培训机会的分配上又基本是以绩效导向为主,就产生了两个对企业长远发展非常重要的氛围,一是正气;二是进取——因为其能有效引导员工将精力放到做事的做出成绩上。

3
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

向麦当劳学绩效管理.pdf

绩效发展系统 (PDS) 是为在麦当劳促进更高的绩效而设计:

  • 设定目标
  • 制定绩效计划、支持绩效计划
  • 评估绩效、使报酬决策与绩效评级保持一致
  • 确定可升迁的雇员
4
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

【实例】谷歌公司绩效管理案例分析.ppt

Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关的员工,大家在一起集思广益,在SEM是会议之后,还负担最终职位分析成果、并加以推广运用的重要职能。 谷歌的目标考核按照季度和年度进行,首先在每一个 OKR 中,所有员工必须设立目标,这个目标,由几个重要的可测量的指标体现,不能是空洞目标。

另外,谷歌在公司层面设立了 OKR 目标,在团队、管理人、普通员工层面,均设立目标,这一目标系统,使得公司在正轨上运行。

5
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

向微软学绩效管理(Play).pdf

微软绩效管理的要素:
设定清晰的目标
持续而一致的反馈
理解微软所需的技能
填写书面考核表
通过经理反馈表给您的经理打分

6
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

海底捞一线门店绩效考核.doc

海底捞不考核利润、收入等经营指标或财务指标,海底捞考核店长有两个指标,就是员工满意度和顾客满意度,因为员工不满意,顾客就没法满意。公司还提供专门的预算,召集独立第三方的神秘嘉宾对餐厅进行体验评级。另外,干部培养和食品安全也会影响店长的升迁和收益。

考核结果会决定门店的排名,以及店长的徒弟能否被选中管理其他餐厅。 门店考核结果分成A,B,C 三个等级,一旦存在食品安全事故,则自动评为C 店。

7
<↓↓点击标题查看文档↓↓>

中小企业绩效考核制度方案.doc

很多中小企业在设计绩效考核指标的时候,总是希望能通过一套考核体系将方方面面的情况都反映出来,实际上,考核指标应从经营和考核的目的出发进行设计,考核指标不宜面面俱到,应该突出重点考核项目。企业的经营阶层在拟定考核绩效的标准时,首要之务必须先理清企业经营目的为何。不同时期企业的经营目标不同,考核目的也随之变化。

指标的权重除了根据考核目的确定以外,还要根据不同职务的工作性质决定。行为类指标适用于评价可以通过程序化工作实现绩效目标的工作,在对行政、财务等人员进行考核时应提高此类指标的权重。结果类指标适用于可以通过多种方法达到绩效目标的工作,比如技术人员、销售人员,这三类绩效考核指标应在有所侧重的前提下综合运用。

8
<↓↓点击标题查看文档↓↓>
完整点击链接查看→
名企绩效考核
  • 图片来源:图虫创意
声明:本文观点仅代表作者观点


上一篇:成为职场红人,你需要四个秘诀
下一篇:没有了